Ai auzit vreodata pe cineva spunand “Sunt atat de valoros dar seful nu ma apreciaza…”, desi se vede clar ca persoana respectiva nu e atat de valoroasa pe cat se crede?
Deseori intalnim persoane care marturisesc ca: ”Eu stiu ca nu fac bine anumite lucruri si seful meu e suparat, dar acesta nu-mi spune concret ce nu-i bine. Nu stiu cum sa procedez”.
Grila De Evaluare a Performantelor
In continuare, iti propun un exemplu simplu de Grila De Evaluare a Performantelor, care, folosita intr-un cadru practic, face ca fiecare membru al echipei tale sa constientizeze gradul de performanta la care a ajuns si sa poata deveni mai bun in activitatea sa.
Desi despre acest subiect s-au scris carti intregi, am preferat o abordare minimalista, un bun inceput pentru tinerii manageri si un reminder util pentru cei experimentati.
Cum faci evaluarea?
Deseneaza un cerc cu 4, 6 sau 8 axe (spite).
Pasul 2. Da o nota de la 1 la 10 sau de la 0 la 100% pentru fiecare criteriu, noteaz-o pe fiecare spita a cercului si vei obtine o evaluare sumara a performantelor intr-o forma grafica. Iti recomand sa parcurgi acest proces singur, inainte de a te intalni cu persoana pe care urmeaza sa o evaluezi.
Pasul 3. Autoevaluarea – ii explici procesul persoanei evaluate si-i ceri sa isi acorde propriile note (fara sa ii arati notele tale). Autoevaluarea poate fi realizata individual, nu e obligatoriu sa fie facuta in prezenta managerului.
Pasul 4. Este etapa concluziilor si a solutiilor. Presupune sa-i recunosti meritele pentru ceea ce face bine. Se pot observa usor zonele in care notele sunt de la 8 la 10.
Dar va fi si o discutie concreta despre zonele in care performanta este redusa (note de la 1 la 7) si despre ce se poate face pentru perfectionare.
Asadar, primul obiectiv al acestei evaluari este sa identifici punctele tari si punctele slabe ale persoanei evaluate.
Punctele tari ajuta la cresterea eficientei managerului si a increderii in sine a subalternului, fiind principalii factori de succes pentru intreaga echipa. Stii ca poti sa ii aloci mai multe sarcini de un anumit tip (pentru ca le face bine) sau ca te poti baza pe acea persoana pentru un anumit gen de activitati.
Punctele slabe sunt ca si caramizile puse la rotile unei masini. Daca le inlaturam, masina porneste mai usor de pe loc. Lucrurile merg de multe ori si asa, dar odata inlaturate sau diminuate aceste puncte slabe, progresul este usor vizibil. Si aici managerul poate intervini cu training, mentoring, coaching sau orice altceva e nevoie.
Cat poate sa dureze evaluarea unei persoane? O ora la 6 luni sau o ora pe an. Depinde cat timp vrei sa aloci…
Dar in momentul in care reusesti sa faci evaluarea, stii ca subalternul tau constientizeaza exact unde este pozitionat in mintea ta sau raportat la cerintele postului si, de ce nu, cum e pozitionat fata de ceilalti colegi din organizatie.
Cateva trucuri pentru ca sa nu existe neintelegeri si suparari…
→ Stabileste criteriile cu mult timp inainte de evaluare si ai grija sa le comunici!
→ Asigura-te ca fiecare persoana evaluata le-a inteles corect.
→ Orienteaza evaluarea spre cresterea performantei, nu spre “platirea unor polite”.
E ca si cum ai da o lucrare de control cu baremul la vedere. Nu are nimeni motive intemeiate sa se supere, nu?
Unde mai poti folosi acest sistem?
Poti sa folosesti acelasi procedeu si in educatia copilului tau. Analizezi ce este important pentru el, observi evolutia, o observa si el in mod constient, acorzi nota, oferi feedbackul si continui cu discutia de felicitare si/sau de imbunatatire, dupa caz.
Cum poti aplica acest instrument imediat?
1. Alege o persoana pe care vrei sa o evaluezi.
2. Defineste criteriile de evaluare.
3. Da note pentru fiecare criteriu
4. Solicita autoevaluarea.
5. Compara rezultatele evaluarii cu autoevaluarea, discutati si agreati forma finala.
6. Trageti concluziile si vedeti ce puteti imbunatati.
7. Nu uita ca evaluarea urmareste cresterea performantei si fii orientat spre solutii.
Mult succes!
Eliade
