Omul trebuie sa simta ca munca pe care o face are un scop. Asta ne transmite Dan Ariely in unul din capitolele cartii sale, Irationalitatea benefica – Avantajele neasteptate ale sfidarii logicii la serviciu si acasa.
Pentru a demonstra acest lucru Ariely a facut un experiment in care participantii aveau de completat mai multe pagini, pentru care primeau bani. Acest exercitiu il aplica la 3 grupe de studenti, insa in conditii diferite.
La prima grupa – denumita “aprobat” – li se cere studentilor sa-si scrie numele pe fiecare foaie completata; cand terminau o pagina o dadeau supraveghetorului, acesta o studia, dadea aprobator din cap si o punea in teanc.
La grupa a doua – “ignorant” – studentilor nu li s-a cerut sa-si scrie numele, iar dupa ce completau o pagina, o inmanau supraveghetorului care o arunca intr-un teanc fara sa se uite la ea. La cea de-a treia grupa – “sfasiat” – cand participantul isi aducea foaia, supraveghetorul, fara sa se uite deloc peste ea, o vara intr-un tocator de hartie. (Banii se primeau oricum.)
Rezultatele experimentului – prima grupa a terminat in medie 9 pagini, grupa a doua 7 pagini, iar grupa a treia 6. Ariely subliniaza faptul ca grupa a treia putea trisa (nefiind verificata deloc) si sa castige cei mai multi bani, insa nu s-a intamplat asa ceea ce ne confirma, inca odata ca “atunci cand este vorba de munca, motivatia umana este complexa.”
Sfatul lui Ariely? “Daca esti un manager care chiar isi doreste sa-si demotiveze angajatii distruge-le munca sub ochii lor. Sau, daca vrei sa fii ceva mai subtil, ignora-i pur si simplu, pe ei si ceea ce fac. Pe de alta parte, daca vrei sa-ti motivezi oamenii sa lucreze cu tine si pentru tine ar fi de folos sa le acorzi atentie lor, eforturilor lor si roadelor muncii lor…
Daca firmele vor cu adevarat ca angajatii lor sa fie eficienti, trebuie sa incerce sa le insufle un sens al scopului – nu numai prin declaratii de viziune si valorile companiei, ci oferind angajatilor sentimentul desavarsirii muncii, avand grija ca o treaba bine facuta sa fie apreciata.”
Un exemplu de apreciere il da Jack Welch – CEO al General Electric timp de 20 de ani. Atunci cand proiectul sau (in care a investit 50 de milioane de dolari pentru un bec revolutionar, care costa 11 dolari) a esuat – pentru ca nu-l cumpara nimeni– a ales sa sarbatoreasca eforturile celor implicati, acordand distinctii si promovari. El a aratat ca pretuia oamenii care dadeau totul pentru un proiect, chiar daca acesta nu avea succes.
Astfel ca, daca vrem sa oferim sens muncii oamenilor din echipa noastra si muncii noastre, trebuie sa cream un spatiu in care aprecierea este incurajata si greseala (ca mijloc de invatare) permisa. Cum cream acest spatiu? Prin intelegerea celorlalti, ascultarea lor, incurajarea feedback-ului constructiv, descoperirea motivatiilor si sprijinirea lor. Adica, actionand ca un manager-coach.
Judecati putin, apreciati mult!