Un teambuilding e vazut de multe ori ca un cadru de joaca si voie buna; nimic din ce se intampla in cadrul acestuia nu are legatura cu realitatea. Avand insa posibilitatea de a urmari activitatile si oamenii in contextul real, asemanarile sunt extrem de izbitoare cu cele din teambuilding atunci cand vorbim despre atitudinea fata de sarcinile de lucru si despre comportamentul comunicational.
Astfel, invariabil dupa prezentarea brief-ului activitatii dintr-un teambuilding, se disting patru faze de abordare a problemei:
- cautarea “smecheriei”. Mai exact sarcina trebuie sa aiba o scurtatura, o modalitate ingenioasa de rezolvare in care, daca esti “destept”, nu trebuie sa muncesti ca tot “prostul”. Desi aparent creativitatea ar trebui sa fie cea folosita, ea nu este sustinuta de un instrument concret, gen brainstorming, astfel incat rareori se gaseste ceva de-a dreptul ingenios.
- “flexibilizarea” regulilor. Adica regulile nu trebuie neaparat incalcate, dar pot fi interpretabile. Se cauta mici greseli in formularea enunturilor, care sa fie folosite spre avantajul participantilor, dar care in final nu aduc decat mici concesii.
- lamentarea si gasirea de scuze. Ba sfoara e prea sus, ba eu sunt prea mic, ba a batut vantul, ba e prea putin, ba prea mult… Nimic din ce e evident nu pare sa multumeasca participantii. Desi ar putea fi un sambure spre negocierea de resurse, aceasta lamentare nu este decat o anticipare a vreunui posibil insucces, astfel incat premizele pentru el sunt asigurate inainte de initierea activitatii. In cazul in care activitatea nu s-a finalizat cu succes se aud clasicele scuze “am stiut de la inceput ca asa va fi!” sau “ti-am spus eu!”.
- asumarea sarcinii. Dupa acest lung ritual, care de obicei dureaza cam 20-30 % din timpul general alocat, o masa critica din grup reuseste sa se apuce de treaba, mobilizandu-i pe toti cei care inca se mai afla pierduti intr-una din cele 3 faze anterioare.
In mediul organizational aceste lucruri se regasesc la un nivel mai subtil dar se manifesta in mod evident prin cateva comportamente masurabile:
- auto-motivarea slaba a angajatilor,
- blamarea externa imediata a oricarei critici aduse pentru rezultatele muncii,
- lipsa angajamentului pentru planificarea si organizarea sarcinii,
- atitudinea de fronda in fata sefului autoritar, dar care e de fapt singurul in masura sa ii mobilizeze spre asumarea si rezolvarea sarcinii.
Organizatiile care au redus una sau mai multe din fazele plangerilor, au reusit sa isi ridice productivitatea cu pana la 30%. Daca privim lucrurile strict la nivel de timp castigat, observam un anumit paralelism intre acesta si productivitate. Iar cele mai importante metode prin care aceste organizatii au reusit sa atinga acest deziderat:
- o cultura organizationala puternica care sa nu sustina “plangaciosii” ci doar pe cei care au solutii la problemele ivite;
- participarea la programe de dezvoltare personala, cu accent pus pe valori: vointa, disciplina si forta de caracter;
- participarea la programe de teambuilding de impact, in care experienta avuta si constientizata cu ajutorul debrief-urilor puternice, a reusit sa modifice atitudinea in cadrul echipei si organizatiei.